聘得起、難送走，企業主必修的不適任主管「送神學」

你一定遇過高階經理人績效未達目標，而想把人請走的情形。但期待的好聚好散，卻有可能變成「法院再見」？

在本月的【商周CEO50失敗學】課程上，宇恆法律事務所所長沈以軒律師，直指核心盲點：「你知道你的高階經理人，到底是『僱傭勞工』還是『委任關係』嗎？」

這一條線，決定你們能不能瀟灑分手。

如果是僱傭關係，就受《勞基法》保護。你得證明員工「績效不佳、無法勝任職務」，走完整套PIP（績效輔導計畫） 才能合法資遣。

但若是委任關係，適用《民法》第549條：「當事人任何一方，得隨時終止委任契約」。高階經理人採用委任，是強調授權、績效導向。能夠更有彈性的設計獎酬機制、終止條款與責任界線。

沈以軒曾擔任鴻海、仁寶、台達電、中華電與華航的法律顧問，深耕勞動法十餘年。他在課堂上分享一個經典案例：
某知名代工巨頭的總經理，請假赴日本參加女兒畢業典禮。結果秘書搞錯請假日期，導致他人剛上飛機就接到公司電話：「馬上回來開會，否則就不用回來了。」趕不及下飛機的總經理遭到解雇。

對簿公堂時，法院攻防焦點就在於：他到底是僱傭還是委任？最終判決公司敗訴，公司不僅賠償150萬元資遣費，還加上價值數千萬的股票。

理由是：雖身為「總經理」，但依實際工作內容屬於受《勞基法》保障的勞工，要符合《勞基法》標準與流程才能合法解僱或資遣。

沈以軒指出，許多老闆會認為，高階經理人依「公司法委任」，甚至有的還身兼董事，當然是委任關係。這，就是第一個盲點。「法官不看名片抬頭，而是看實質關係的從屬性。」

從屬性怎麼看？簡單兩點可以判斷：
一、工作時間、地點是否受到公司指定管理？
二、在業務執行、人事任免、財務上是否有獨立決策權？

案例中的總經理，連請假都要依人資流程走，要董事長批示核準。沈以軒直言：「再怎麼寫『公司法委任』、職稱再高也沒用。人格從屬性這一關，公司就輸了。」

第二個盲點：
「有保勞健保就是勞工？」
答案：錯
委任經理人也可以保勞健保，當作公司福利，與僱傭性質無關。

第三個盲點：
「委任關係就不能考核？」錯。
委任經理人仍可設定績效指標，只要考核依據的是結果而非過程。

但不看合約、職稱，如何判定經理人是委任或僱傭？

兩大重點幫企業主自我檢查：
一、工時自由度：是否要求打卡上班？請假是否需人資核可？
二、決策權自由度：業務決策是否需層層批准？下屬的人事決定、預算、採購是否都要上簽？
如果你心中的答案越多「是」。代表離「委任關係」越遠，離「勞基法」越近。

企業採用委任，代表相信一件事：績效是來自責任與信任的結合，而非控制與考勤。若你希望透過委任，讓高階經理人能專注成果導向。不妨從鬆綁經理人的工時、決策權自由度開始，一步步達到實質委任。