台灣董事學會：家族企業接班這不是產業問題，而是選出對的領導人的問題

台灣董事學會發起人蔡鴻青博士在報告〈2025 華人家族企業關鍵報告〉談到台灣家族企業接班時說，接班不是一紙宣布，而是一段至少十年的治理工程。（攝影／鄭國強）

台灣董事學會於 19 日舉辦「第十四屆華人家族企業年度論壇」，發布〈2025 華人家族企業關鍵報告〉，直指台灣家族企業正面臨「三大轉型壓力」——股權分散、去家族化、下一棒的未定論。

報告指出，2012 至 2025 年間，台灣的家族企業在台股市值占比從 64％ 下降至 32％，等同「腰斬一半」。更值得警訊的是，家族企業整體成長速度僅為市場二分之一；在 TSR（股東總報酬）分析中，有 43％共522家家族企業資本利得與股利回饋雙雙落後市場。台灣董事學會發起人蔡鴻青博士強調，這不是產業問題，而是是否選對領導人的問題——老中青三代面臨完全不同的挑戰，若家族延遲治理升級，企業將被加速邊緣化。

六成的家族企業，股價不漲也沒有賺錢

蔡鴻青指出，台灣1813家上市櫃公司（1219間家族企業），如果用股價和股利分別代表縱軸和橫軸，交叉出4個象限，那第一象限的上市櫃公司代表著股價漲、賺錢也多，就像是中砂、華城這一類。而第三象限，X值為負的、Y值也是負的，意味著股價不漲，也沒有賺錢，不發股利，不幸的，超過60％的老家族企業落入這個象限。

他分析說，民國48年後台灣創立的第一批企業石化、塑化、水泥，公司本身平均67年歷史了，都在轉型。台灣發展第二個階段加工出口區經濟，是供應鏈、代工，要快要便宜  又要全球化，企業平均43歲，第三階段公司平均21歲，公司的老闆五十幾歲，台灣面臨很大接棒潮，不是接班潮，老一代企業能存活下來的都是規模大的。

接班有三大選擇，關鍵在家族能否形成共識

蔡鴻青指出，報告也提醒，接班不再是選擇「誰要上來」，而是建構跨越所有權、決策權與經營權的整體治理工程。研究將接班角色分為三類：「做自己」在外創業或經營家族辦公室、「加入董事會」參與治理決策、「進入公司」上陣領導。

家族接班角色分為三類：「做自己」在外創業或經營家族辦公室、「加入董事會」參與治理決策、「進入公司」上陣領導。（圖為亞東集團領導人徐旭東之子徐國安）。（攝影／鄭國強）

他強調，三種角色對應不同能力、不同位置，也代表下一代有多元選項可以選擇，而非被迫走同一條路。接班不是一個標準答案而是「多元路徑」，關鍵在家族是否能形成共識，並真正行動。

接班不是一紙宣布，而是至少十年的工程

今年報告最具震撼性的觀察，是「錯過十字路口的代價」。對的領導人帶領的家族企業，積極推動董事會治理升級、企業多元成長（Winners），其十年市值差距可達同業的 5 倍，淨利差距更高達 9 倍。

反之，選擇維持現狀或延誤決策的企業（Losers），往往在五到十年內逐漸失去競爭力。報告呼籲：「接班是『找解方』的過程，老闆不要只『坐著聽』，要『起而行』。上一代、下一代與專業經理人必須跳三人探戈，共同打造現代化治理架構。」接班不是一紙宣布，而是一段至少十年的治理工程。

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