看到网友对 OKR 的概括，会意的笑了

果然很形象。

以下只讨论理想情况，不要和我扯什么 xx 公司的 OKR 怎么怎么烂。

楼主忽略了关键的一点。即 KPI 和 OKR 他们的目标属性不同。

KPI 因为是由上而下的，所以重点在于公平、量化。这就会导致指标和企业实际利益方向的不一致。员工为了个人利益，会面向 KPI 而不是面向企业利益执行。

OKR 是自己规划（或者说基层规划）、执行，是以一个实际业务里程碑作为目标。说白了就是绩效压力的下放。每个员工都要对自己制作的产品收益负责。

如果要用狗、飞盘的例子来比较：
KPI 就是主人根据经验规定狗一天要叼多少个飞盘，要来回跑多远，要保证接飞盘的成功率是多少。
OKR 就是狗自己决定一天的运动量要多少，不拘泥于扔飞盘的次数，甚至不拘泥于扔飞盘这项活动。

二者如果想良好的实施，都需要非常高的管理水平，二者本身也互有优劣。

btw：如果从管理角度讲，几千年以来的传统管理模式其实就是 OKR （凭功领赏，怎么做不管，或者只规定下限），KPI 就是为了解决论功行赏导致的短视、偷鸡摸狗、虚假成果、赏罚不明、结党营私等而诞生的。

恶心的是定目标讲 OKR ，目标要有挑战性，60%完成度才是合理的；看结果讲 KPI ，为什么没完成，目标是你们自己定的。

@kop1989smurf

你的说法可以说非常堂而皇之粉饰了。

OKR 不改变生产关系、也不提高生产效率、徒增工作内容罢了。

压榨和打两份工更是本质吧。 就是完成任务，已经不算这份工作的内容了，你还要自己找点事情做。这份工资才给你。

至于，论功行赏导致的短视、偷鸡摸狗、虚假成果、赏罚不明、结党营私等……KPI 、ORK 都阻止不了。

OKR 可笑的就在于底层逻辑 自己设置的目标，一线打工人，天天跟决策层开大会么？他们明白公司的目标么？自己设置目标，自己做。可笑至极。无非增加劳动时间罢了。


唐突一点，个人愚见 OKR 就是管理者的谎言。

@Mark24 #4
所以你的核心论点并不是 OKR 行，而是公司管理能力差，导致 OKR 不能顺利的开展。这和 OKR 本身有什么关系？

至于说可行性，早点摊，打印店，理发店，不都是 OKR ？

任何先进制度具有一些共性优点：

1.效率得到质的提高，相对竞争对手产生了效率优势

2.劳动时间缩短，产出提高

3.win-win 老板收获了效率的利润，员工收获了更高的收入、更多的时间


OKR 现实中让大家得到了什么？

1.没有 OKR 等于没有绩效, 给了老板一个扣钱的理由

2.你不光要完成老板交代的 KPI ，还要自己想出一个目标 OKR 完成，做实一份工资合同打两份工

3.OKR 让工作时间增加

4.个人和个人、部门和部门之间，为了各自 OKR ，各自为战。

5.OKR 制造了资源浪费

至于大部分人 OKR 的部分工作，具体有没有用呢？ 大家心里都有数。

任何谎言都骗不了人。

@kop1989smurf 如果这个工具。使用效果看管理层。为什么又要吹的像万金油，万能药？

我们怎么说服管理层，说他们水平不行？不要用 OKR 了?

我们只能说，OKR 、KPI 都一样。最好少管，别折腾。你不折腾大家还能好好过，你折腾折腾公司要倒闭了

@kop1989smurf

我也不想说 OKR 不行。只是现实中执行出来就是这样子。

观察好多家。都是如此。也分不清楚是 OKR 不行还是人不行。与其这样，不要 OKR 倒简单点。



就像敏捷开发，到了民间就是啥都不要了，能跑就行，快速上线。
当每个人深陷这种泥沼，我们不如抛弃这个概念以及背后的一切。该做什么做什么才是对的。

认真做事，不需要那么多花里胡哨的。

@Mark24 #7
1 、OKR 本身从来没人吹，是那些人为了个人利益去吹 OKR 。
2 、KPI 本来就是反人性的，从保护企业利益角度讲，OKR 就是比 KPI 有优势。
3 、一个东西好，但是能力问题用不起来，所以你就污蔑这个东西不好？

@fromshawn 套路深。结果打 2 份工。 :D

上家公司搞 OKR 和 KPI 之后，果断跑路了。开始裁人的征兆。应该想办法激发员工的自主性和生产力，而不是搞这些虚头巴脑的东西。

@kop1989smurf

如果这个东西，执行起来结果都是问题。经不起实践、时间的考验，你能说他好么？

他是不是差了点什么？

@Mark24 #8 所以你的逻辑链就是说，你开法拉利圈速不如你的思域，所以法拉利就是垃圾。

@leonhao 同感。小公司搞搞就死。 员工积极性大幅度下降，跑路的跑路。结果人员流动性很大，对公司业务也是个冲击。

@kop1989smurf 如果越来越多的人，都开这台法拉利跑不过普通的思域。是不是至少说明，这台法拉利有点问题？放大可能是这款法拉利在驾驶层面还存在设计问题？

楼上两位说的，其实是橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也。对于普通中小公司来说，okr 其实就是在繁重单调不需要强内驱动力的工作上加了枷锁吧，对于比较好的团队或者大公司来说，管理层素质和员工素质会好一些，实践起来就是别的面貌了

我觉得 okr kpi 都是分工问题

实际操作中，「工」不是问题，「分」才是问题，其实 okr 和 kpi 只是用来提高南欧和北美懒汉效率的手段，欧美人相比国内而言比较单纯。国内最大的矛盾不是生产效率，而是生产关系。领导地盘的划分，部门斗争和办公室政治更关键。比如销售这个季度压不合理需求到研发部门，无论你 kpi okr 怎么定都无法完成，这个时候管理方法论有毛用。

想压榨员工的公司就算没有 kpi 、okr 也会有新的。

@est 我们公司就是这样 年年完不成，年年扣奖金

同意楼上，现实中就是这么玩的。

拍脑袋定的。OKR 是额外拍一次脑袋而已。一个变着法压榨的幌子罢了。

我的吐槽基于现实层面上。吐槽是希望大家都可以识别远离中国特色 OKR 。 :D

okr 应该是 a ，kpi 应该是 b 。但实际上，几乎可以有一个算一个，okr 还是被玩成了 kpi 。最终的实际区别，就还是 kpi 是领导定的任务，okr 是自己定的任务。

kpi 没完成，你可以说是领导定的任务不合理。

okr 没完成，你说领导定的任务不合理，领导会说我们定的是 okr ，你自己定的任务，咋还能怪我呢？

而实际上，okr 你定低了，领导要你调高。你定中等，领导说任务目标要定高一点。高一点完不成就是你自己的事了。你要非定中等或低，那么直接挂钩绩效。

实际对话应该是如下：一通 pua 后，领导对你说，你这个月的任务完成得不行啊。
你说：任务定的有点高，这个月又来了别的事。
领导：这可是你自己定的任务，我都已经报上去了，上头说要严格执行，该扣绩效要扣绩效，我少给你扣点，下个月注意点。
你说：我当时没想定这么高，是你让我定高点的啊（大多数社畜唯唯诺诺不敢说这句话）
领导：但你也要按实际情况来啊，差这么多！自己定的就不要找理由找借口！要对自己的行为负责！好了不要再说了。我不想再听到借口了，要为目标找方法，而不是找借口，你看那 xxx ，他怎么能完成？反思一下！

@php01 有画面了。心疼一秒。OKR 受害者。

什么 kpi ，okr 都没有解决一个问题，就是目标定的高低界定是领导定的，往往下分的时候没有考虑相应的机制。

@jackma0571

有没有可能。我们讨论的不是这个工具。而是这个工具带来的一堆现象。我们嘲讽的是现象。

@Mark24 当然，本身使用 OKR 变形的公司导致了你说的这些问题，只是你的帖子从头到尾一直在抨击的是 OKR 本身 [你的说法可以说非常堂而皇之粉饰了。

OKR 不改变生产关系、也不提高生产效率、徒增工作内容罢了。]

在我看来，OKR 的使用对于人的要求非常高，管理层和普通员工都需要有相应的素质。否则这么多抨击的人都是在 [无能狂怒] 而已：改变不了垃圾管理层，也无法六字真言，只好找一个 [死物] 发泄

那么研发人员的工作绩效到底要怎么评
比如有一个蛋糕给一个项目组，怎么分才能让组员都心服口服

一个佛系公司的佛系员工看得一头雾水♂

最早我在《日寄》里看到的

@Edward5937

1 ）吃大锅饭。人人都开心。工作也会开心。
2 ）人人分股份，人人变成主人翁。

为什么非要用绩效这种落后的方式。

绩效的基本逻辑就是我不信任你，我觉得你会偷懒。我要威胁你努力。

你今天说他这不好那不好。你既无法让他开心工作，也无法唤醒他的主人翁意识。坐在你这儿的人，天天想着跑路。这样人员就会快速流动。公司没有沉淀，没有竞争力，早晚 GG 。

学习学习西方，尊重规律，每个人热爱工作，自觉维护公司环境。


有人问，有惰性怎么办？ 996 倒逼摸鱼。没有惰性么？大家都耗着。有啥意义。

管理水平不行，就缩小规模。没有韩信的本事不要乱点兵。
无非简单的事情复杂化了罢了。 公司、领导给员工带来价值，员工就会拥护领导和公司。

@Mark24 人人吃大锅饭已经证实不是一个非常 OK 的方案了

@Mark24 #32 你把人都都想得太好了

人不好。为什么要招进来 ( 狗头

@warcraft1236 老板们之间是不是也是大锅饭、或者签股权。有啥区别。

最高级的博弈最后就是坦诚。

国内不就是个笑话吗，kpi 定个完不成的，或者完成之后翻倍的，okr 就是随时能裁员的借口

可能大多宣称使用 OKR 的团队实际上用的是 KPI ，就像大多宣称使用敏捷开发方法的团队实际上还是瀑布式、大多宣称使用 AI 的产品实际上是 if/else 。

一定程度来说，KPI 的指标跟 OKR 的结果是一码事，但是侧重点不一样。都是由企业大目标进行层层拆解；在 KPI 方法论中，上级为下级拆解 KPI ，且为 KPI 拆解的合理性负责，下级不需要关心上级目标，仅专注于完成自己的指标就行了；在 ORK 方法论中，通常需要每一级岗位自己根据上一级的 objective 来拆解成自己的 objective ，然后再根据 objective 来细分 key result 。

然而 OKR 和 KPI 也不是万金油，甚至 OKR 不是用于取代 KPI 的，在不同业务场景下可能适合采取不同的方法论；对于极容易量化的场景如销售，KPI 还是很好用的；同理一些难以量化的场景如软件开发，可能 OKR 会更适合一些。

活在规则里的人。

KPI: 人扔飞盘，狗去捡回来
OKR = 人和狗商量下：“狗怎么扔飞盘”
OKR + 360 环评 = 狗扔飞盘，自己捡回来

lz 碰到的怕不是假的 OKR ，真的 KPI 。本来用哪种规则考核完全是根据行业特点，工作内容来定的。比如，知识工作者很难量化工作成果或者盈利的时候，使用 OKR 可以方便保持公司整体一致的努力方向。但是，实际执行下来，变成让员工自己设定 KPI 指标，这就完全没有 OKR 的实质好处，也失去了 KPI 的作用。明知道完不成，还要定目标，这不符合 SMART 原则，老板是想耍猴吗？

@Mark24 坦白的说，这有点理想化了。

原来在 V 站还能学管理，受教了。

@a90120411

我们跳出来。你现在站在国家和行业角度考虑：

参照一下发达国家：大公司 Google 、Netflix 、M$、Adobe 、育碧……小公司 JetBrians 、Tubi 、Basecamp ……
再看看我们自己，世界第二大经济体、人口第二大国（第一是印度）。不配先进的工作方式么。为什么还要遵循驴拉磨式的工作方式？

为什么觉得他理想化？不觉得现在的大氛围的生产方式很 low 么？ 土鳖老板+PUA 中层+苦哈哈程序员，这是好的生产方式？这不理想化，这是进行时，又如何呢？可以与发达国家抗衡竞争？ 996 你自己不唾弃它？

某种意义上效率竞争，我们必须比对手做得更好。才有发展。要不然只能和印度在低端领域菜鸡互啄了。印度还比我们有语言优势。

OKR 谷歌不是都要放弃了吗

国内这帮人人水平低而已。。把 OKR 当 KPI 用，人家谷歌搞的 OKR 压根不是评价用的啊。他们同行评审+经理（嘴上说反经理后来还是用了）

@Mark24 只能说 too young too simple

以我的观察，OKR 没啥用，该怎么做还是怎么做

对齐对齐对齐