技术类招聘，其实可以说的点蛮多的，但很多 HR 或技术面试官依然受困于简历初筛这一环节，就我身边接触的技术面试官来讲，他们经常说自己不缺简历，反而是觉得简历太多了。

我一开始还觉得这些吐槽有点凡尔赛了，这年头居然还有嫌简历多的面试官，不过深入交流之后，发现大家的痛点都是，简历水分实在太大了，鱼目混珠，虽然数量很多，但筛简历的过程实在头疼得不行。

看到大家头疼的样子，我觉得有必要梳理一下深藏多年的干货给大家：

一、如何识破无效的简历

我们评判一个候选人是否和公司某个岗位匹配，大体上，会从如下三个方面进行评估：

a 、大部分简历都是低效甚至无效的

招聘最头疼的第一件事情，就是获得大量简历后，需要对简历进行逐封筛选。简历本身的效用信息往往非常局限，看了简历之后，也难以形成对候选人的初步判断。

为了帮助 HR 或者技术面试官快速识别简历上的无效信息，我罗列了以下无效信息点：

• 软技能相关描述没有论据，没有说服力：“擅长团队沟通”，但是没有任何论据支撑，缺乏论据的内容可信度未知，属于无效信息
• 硬技能相关的工作经历没有核心价值提现：简历内有工作经历，但是对于工作内容描述不清，无法阐述自己在工作中的核心价值，这类也算是无效信息
  • 坏的范例：参与 xxxxx 工作，负责 xxxx 的设计和开发
  • 好的范例：参与 xxxxx 工作，负责接口 API 性能优化，提升了 x 倍性能
• 缺乏可靠的价值观 /性格描述：价值观和文化是一个人才和公司能够长期协同发展的关键，没有性格和价值观取向描述，很容易产生其他方面都没问题，唯独文化不合适，导致聊到最后阶段，才发现公司和候选人互不认可，浪费大量时间。

上面这些信息，对我们是否需要邀约候选人面试，极为关键。

b 、好简历的共性

好的简历，一定是一份有效的简历：从上面的无效信息反观，其实可以很容易得到结论。

好简历具备如下特性：

• 软技能不是简单的描述，会提供一些论据支撑
• 能够完整的体现硬技能：能够从工作产生的价值的角度出发，描述自己的工作经历，这样的工作经历非常有说服力
• 有价值观相关描述，对公司和文化有自己的要求

因此，遇到这样的简历，我们就可以直接邀请候选人面试了，虽然也存在简历包装的情况，但是只依靠包装，是比较难做出这样逻辑清晰，条理分明的。

而现实中：这样的简历实在是太少了，我们如果只选择这样的简历面试的话，很可能就错过合适的人才。

永远要记住一点：好的简历大概率对应好的人才，但是“坏”的简历，也有可能是专业能力非常优秀的可用之才。毕竟写简历所需的技能，和工作所需的技能是不一样的。

所以，我们要放弃那批虽然简历写的不太好，但是可能有潜力的大部分人才吗？

答案当然是否定的。如果时间精力允许的情况下，我们还有其他办法，可以再从”无效简历“中筛选合适的候选人。

二、通过结构化问题挖掘潜在优质候选人

通过设计一套结构化的笔试，我们可以在初筛阶段，解决简历有效信息严重缺失的问题，当然了，对于简历非常完美的人，我们也可以通过此方法来检验真伪性。

那么，为什么是笔试呢？

a 、节省成本

• 节省成本：高效，可复制，可拓展，可以完成数百数千份简历的筛选，过滤掉无法通过初筛的候选人，极大节省约面候选人的成本。

b 、评判客观

• 从简历带给你的刻板印象中解放出来，使用更加通用，相对客观的问题进行评估和横向对比。

三、设计一个结构化的笔试初筛

a 、结构化设计

传统的笔试套路是面试官负责出题，HR 同学往往只能在最后阶段参与到整个评估过程中，技术面试官同学出的题目通常都是针对技术问题，或者针对算法的，而且市面常见的笔试题，通常是以算法题和少数的计算机语言题为主，比较少触碰我们关心的技能栈和项目经历的补全。

所以，一个结构化的笔试初筛，至少需要补全我们所需的信息，得到足够我们判断是否要邀约面试的判断基准：

• 对于软技能描述的一些特质，提供一些证据
• 获取技能栈是否满足需求，对于简历中的项目经历有一个更完备的介绍，按照咱们想要的方式
• 获取一下性格 /价值观上是否匹配的信息

在候选人不反感的情况下，我们还可以制作一些耗时较短，考察具体硬技能的题目，来考察候选人的基本功，将简历造假的同学筛掉。

b 、常见问题示例

• 软技能（沟通）：可以聊聊你遇到过和朋友最尖锐的矛盾吗？你是怎么解决的？
• 硬技能有效性：你目前有独立设计实现过一个完整的功能吗？你研发的这个功能产生了什么作用，你在项目中扮演一个什么角色？
• 价值观：介绍下你想要和什么样的人做同事？你最讨厌和什么样的人做同事？

c 、避雷指南

• 问题不要过于直接，我们都知道，直接考察概念不是一个好选项，换个角度：“从候选人回答 X 问题的方式，可以反映对于 Y 问题的认知”
• 提供具体的问题而不是过于抽象的问题，否则你候选人难以获知你的期望，你们匹配上的概率将大大降低
• 提供基础技能评估题目（建议是一些短平快的选择题和 coding 题，这样候选人能花比较少的时间，答出一个基本情况，也能够对技能有个基本认识）
• 人文关怀：不要问过于冒犯的问题或者故意设置陷阱，保持对候选人的尊重，你的尊重也会收获候选人对公司的好感

d 、使用工具完成上述信息收集

使用传统的纸质笔试，显然难以完成上述任务。

那么如何才能快速实现呢？

四、使用 ShowMeBug 完成基本技能评估和简历有效性完善

ShowMeBug 是一个技术评估和在线面试平台，尤其适合咱们技术招聘领域

• 支持在线 coding
• 拥有全过程记录，回放候选人行为的能力
• 支持音视频题型，专为笔试初筛设计，能够让候选人更加真实的表达自我

我们特意提供了一些快速评估基本技能的选择题和试卷模板，目前有前端，后端，大数据工具的使用，测试工程师的基本技能等。

使用这些基本技能评估题，加上一些了解基本情况，补充简历内缺失有效信息的问题，可以极大的提高招聘效率，如果这篇文章有帮到你或者你有任何困惑，都可以随时和我们沟通，我们一起探讨如何让招聘流程变得更加高效。